فردای اقتصاد: تنها ۶ درصد مسایل محیط کار به عوامل خاص در سطح فردی نسبت داده می‌شود. بنابراین، بهبودها باید بر روی سیستم‌ها متمرکز شوند - نه افراد.
تحقیقات اخیر هم از این تفکر حمایت می‌کند. عوامل سیستمی که در فرهنگ‌ها و فرآیندهای سازمانی تعبیه شده‌اند، علت اصلی مسائل حیاتی در محل کار هستند - به عنوان مثال، شکست رهبران در اجرای استراتژی در سازمان، تهدیدی برای سلامت روانی و رفاه کارکنان، و فقدان تعلق و شمول.
و با این حال، بسیاری از این مسائل و مسائل دیگر هنوز عمدتاً در سطح فردی مورد توجه قرار می‌گیرند.
البته مداخلات در سطح فردی ارزش دارند. آنها فقط بدون اینکه سطح سازمانی و شیوه‌های مدیریتی را بهبود بخشند به اندازه کافی طولانی یا خوب کار نمی‌کنند. به عنوان مثال، یک مدیتیشن ۵ دقیقه‌ای برای کاهش استرس کارمندی که در یک بخش کم پرسنل با رئیسی که با رفتار نامنظم کار می‌کند و به نوبه خود توسط رئیس خود مورد آزار و اذیت قرار می‌گیرد چقدر موثر است؟ تقریباً به اندازه شستن نمک روی گل‌کلم شور و سپس قرار دادن دوباره آن در آب نمک مؤثر است.
چرا سازمانها به سرمایه‌گذاری در راه حل‌هایی ادامه می‌دهند که نتیجه‌ای ندارند و شانس کمی برای نتیجه دادن هم دارند؟ یک سوگیری خودکار در نحوه درک و توضیح ما از جهان یک مقصر احتمالی است.
یک نقص رایج در شناخت انسان ممکن است تا حدی مسئول تمایل به توجه بیشتر به عوامل فردی به جای عوامل سیستمی باشد. هنگامی که ما افراد را درک می‌کنیم، دچار خطای بنیادین اسناد (FAE) یا یک سوگیری تمایلی می‌شویم: یک سوگیری شناختی که ما را وادار می‌کند تا رفتار دیگران را تا حد زیادی با گرایش آنها (یعنی شخصیت، توانایی یا شخصیت آنها ) توضیح دهیم و در عین حال موقعیت و عوامل زمینه‌ای را نادیده بگیریم (به عنوان مثال، یک کارگر غیرمسئول است نه بیش از حد تحت فشار).
به طور مشابه، خطای گروهی اسناد (GAE) ممکن است ادراک ما را از گروه‌های اجتماعی که متعلق به خود ما نیستند، دچار سوگیری کند. در نتیجه، ما رفتار این اعضای گروه را بیشتر به ویژگی‌های درونی نسبت می‌دهیم تا شرایط. برای مثال، بسیاری تصور می‌کنند که زنان به دلیل نداشتن مهارت‌های مذاکره، مذاکره نمی‌کنند، در حالی که در واقع بسیاری از زنان به این دلیل ممکن است خودداری کنند که نگران واکنش‌های متقابل مذاکره هستند - جریمه‌ای اجتماعی برای نقض هنجارهای جنسیتی «خوب بودن».
FAE و GAE نشان می‌دهند که چگونه بسیاری از ما تمایل داریم که تأثیر موقعیت‌ها و سیستم‌ها را دست کم بگیریم.
ایجاد مزیت تفکر سیستمی در سازمانها
نادیده گرفتن تأثیرات متنی و سیستمی بر عملکرد و اثربخشی سازمانی منجر به خطاهای پرهزینه می‌شود. به عنوان مثال، در سطح فردی، نادیده گرفتن نقش مسائل تامین و کمبود نیروی انسانی ممکن است منجر به سرزنش ناعادلانه تأخیر در انجام کار به کارکنان شود. این کارمندان ممکن است به نوبه خود ترک کار کنند و این مشکل کمبود کارکنان را بدتر می‌کند.
در سطح گروه، تصمیم‌گیرندگان ممکن است تصور کنند که زنان باید در میان تبعیض جنسی سیستماتیک، «تکیه» یا اعتماد به نفس داشته باشند. با این حال، "تعیین" زنان راه حل نیست - تثبیت محیط‌هایی برای ایجاد شمول سیستمی و اجازه دادن به زنان برای موفقیت واقعی مورد نیاز است. در مثالی دیگر، افراد ناتوان ممکن است به‌عنوان افرادی که «به‌اندازه کافی نمی‌توان مناسب‌سازی کرد» تلقی شوند و به‌طور خلاصه کنار گذاشته شوند و سیستم‌های افراد سالم را تداوم بخشند. یک دیدگاه سیستمی، مانند مدل اجتماعی ناتوانی جسمی، به رفع کمبود دسترسی اشاره می‌کند که افراد را از کار می‌اندازد. این می‌تواند نتایج برجسته‌ای را در صورت استفاده از فناوری همسان یا صرفاً کار از خانه ارائه کند.
چگونه سازمانها می‌توانند از هدر رفتن منابع و حتی وقوع بی‌عدالتی با تلاش برای اصلاح و کنار گذاشتن افراد در زمانی که نیاز به مداخله سیستمی است، جلوگیری کنند؟
در سطح فردی، غلبه بر FAE و GAE دشوار است، عمدتاً به دلیل تمایل ما به بازگشت به الگوهای خودکار و فشارهای زمانی که ما را تحت استرس قرار می‌دهد. با این حال، توسعه همدلی و استفاده از نظرات و دیدگاه‌ها، و همچنین گسترش تجربه فرهنگی ممکن است کمک کند. آموزش چشم‌انداز، حداقل در کوتاه مدت، خطای گرایشی را کاهش می‌دهد، زیرا به ما امکان می‌دهد در مورد دیگران همانطور که درباره خود فکر می‌کنیم، فکر کنیم: از نظر زمینه. آموزش افراد در تفکر سیستمی و تمرین ترسیم و توضیح نمودارهای سیستمی نیز ممکن است انعطاف پذیری شناختی را افزایش دهد.
ایجاد یک روش تفکر متعادل‌تر که به دقت عوامل فردی و سیستمی را در نظر می‌گیرد، می‌تواند به رهبران سازمانها کمک کند که عینی‌تر و دلسوزتر باشند و اعتماد کارکنان را در حین تصمیم‌گیری دقیق‌تر جلب کنند. این می‌تواند به تیم‌های تحت رهبری کمک کند تا به طور سیستمی درگیر شوند و از تلاش‌های پراکنده فراتر بروند. این می‌تواند به سازمانها کمک کند تا سیستم‌های بهره‌وری مؤثری ایجاد کنند که باعث فرسودگی و بیگانگی کارکنان نشود. و در سطوح ملی و جهانی، قدردانی از وابستگی‌های متقابل سیستمی بین مشاغل و جوامع می‌تواند به ایجاد آینده‌ای سالم‌تر و پایدارتر برای کار و جهان کمک کند.
منبع: HBR
نویسنده: لودمیلا پراسلووا
مترجم: شادی آذری حمیدیان