فردای اقتصاد: جزئیات قانون کار فعلی بعضاً باعث می‌شود بنگاه در شرایط غیرمنصفانه‌ای با فشار مال روبه‌رو شود.
پس از کش‌وقوس‌های فراوان بین مجلس و شورای نگهبان درخصوص اشکال شرعی وارد شده از سوی شورای نگهبان بر قانون کار، این قانون نهایتا در پاییز سال ۱۳۶۹، به‌عنوان قانونی آمره و مرتبط با نظم اجتماعی با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام به‌عنوان چارچوب رابطه کارگری کارفرمایی در جمهوری اسلامی ایران وارد مرحله اجرایی شد. غیر از مسئله قاعده تعیین مزد در قانون کار که همواره محل بحث کارشناسان اقتصادی و اجتماعی قرار داشته است، برخی موارد دیگر نیز با توجه به تجربه سال‌ها اجرای قانون مذکور مطرح است که باید به حکم وظیفه حرفه‌ای و اخلاقی بیان شود و مورد توجه قرار گیرد؛ از جمله محدوده زمانی طرح مطالبات حین کار و همچنین ماده ۱۲ قانون کار.
مطالبات معوق کارگران با چه شرایطی در قانون کار قابل دستیابی است؟
توضیح این که در موارد مختلف قانون کار، قواعدی در خصوص کارسازی مطالبات معوق کارگر از سوی کارفرما الزام شده است که از آن جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
تفاوت دستمزد به استناد ماده ۴۱ قانون کار، عیدی به استناد مصوبه مورخ ۷۰.۱۲.۶ مجلس شورای اسلامی، بن کالا براساس مصوبه شورای عالی کار، حق مسکن براساس مصوبه هیات وزیران، حق اولاد به استناد ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی، اضافه کاری به استناد ماده ۵۹ قانون کار، شب‌کاری به استناد ماده ۵۸ قانون کار، نوبت کاری به استناد ماده ۵۶ قانون کار، جمعه کاری به استناد ماده ۶۲ قانون کار، حق مأموریت به استناد ماده ۴۶ قانون کار، ذخیره مرخصی به استناد مواد ۶۶ و ۷۱ قانون کار و سنوات به استناد مواد ۲۴، ۲۷ و ۳۱ قانون کار.
از بین موارد مطروحه غیر از ذخیره مرخصی و سنوات، سایر موارد از مزایای حین کار بوده و کارگر در زمان اشتغال نسبت به دریافت یا عدم دریافت آنها آگاهی داشته و می‌تواند در صورت قصور کارفرما، برای دریافت حقوق و مزایای معوق خویش اقدام کند. این در حالی است که در تعداد قابل توجهی از دادخواست‌های مطرح شده در مراجع حل اختلاف کار بر علیه کارفرما از سوی کارگران، کارگر پس از گذشت بیش از یک دهه کارکرد، حقوق و مزایای معوق حین کار را مطالبه می‌کند. چنین دادخواستی مخصوصا کارگاه‌های کوچک که هم اطلاعات و هم امکانات مالی محدودتری دارند را دچار تنش‌های مالی جدی کرده است.
پیامد قانون کار فعلی روی فشار مالی بنگاه‌ها
تلاش برای اجرای قانون در جهت احقاق حق کارگر، ممکن است کل کارگاه را دچار خطر تعطیلی یا تعدیل نیرو کند. چنین معضلی آنچنان جدی و فراگیر است که طبق عرف و توافقی نانوشته، مراجع حل اختلاف کار در زمان رسیدگی به معوقات حین کار، بین ۳ تا ۵ سال آخر کارکرد را مورد بررسی قرار می‌دهند. این در حالی است که قانون، محدودیت زمانی برای بررسی مطالبات حین کار تعیین نکرده و ادارات کار مکلف به محاسبه خواسته‌های کارگر در کل ایام کارکرد هستند. بنابراین به نظر می‌رسد عدم وجود محدودیت زمانی درخصوص طرح خواسته‌های مربوط به مزایای حین کار باید مورد بازنگری قرار گیرد، زیرا اولا روندهای جاری عمل، در اغلب مراجع حل اختلاف کار خلاف قانون بوده و ثانیا وجود چنین تعارضی بین قواعد رسمی و روندهای واقعی، می‌تواند زمینه‌ساز سوء‌استفاده فرصت‌طلبان شود.
همچنین طبق ماده ۱۲ قانون کار «هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.»
به نظر می‌رسد هدف از وضع این ماده قانونی، تداوم کارکرد کارگران و حفظ اشتغال ایشان در کارگاه درصورت تداوم فعالیت آن علی‌رغم تغییر کارفرما است. این درحالی است که انتقال همه حقوق معوق کارگر که از سوی کارفرمای پیشین پرداخت نشده، به کارفرمای جدید، نمی‌تواند توجیه منطقی داشته باشد.
به‌عنوان مثال کارگری ۱۰ سال برای کارفرمای الف کار کرده است. کارگاه به کارفرمای ب منتقل می‌شود و پس از ۶ ماه کار، رابطه کاری بین کارگر و کارفرمای جدید قطع می‌شود. کارگر می‌تواند بابت مطالباتش در کل مدت ۱۰ سال و ۶ ماه از کارفرمای جدید شکایت کرده و قانونا وی را محکوم به پرداخت حقوق حین و پایان کار کند، درصورتی‌که صرفا ۶ ماه برای او کار کرده است که این اقدام، از عدل و انصاف به دور است. بنابراین تفویض مطالبات حین کار در مدتی که کارگر برای کارفرمای الف کار کرده بود به همان کارفرما، به عقل و عدالت نزدیکتر به نظر می‌رسد.
درخصوص مزایای پایان کار نیز مزایای مربوط به سنوات و ذخیره مرخصی در ایام کارکرد برای کارفرمای الف توسط ایشان پرداخت شود، ولی در زمان قطع همکاری و پایان کار، کارفرمای ب مکلف به پرداخت مابه‌التفاوت مزایای پایان کار (شامل ذخیره مرخصی و سنوات) براساس آخرین مزد در ایام کارکرد باشد.