فردای اقتصاد: اغلب شرکت‌ها، در مجموعه نیروی کار متقاضی استخدام جستجو می‌کنند تا افرادی همانند آن‌هایی که تا کنون در کارشان موفق بوده‌اند را بیابند. در حالی که این طرز فکر بسیار مخرب است، بویژه وقتی که بازار کار با تنگناهای شدید مواجه است. در سال ۲۰۱۷ اداره آمار وزارت کار آمریکا اعلام کرد که تعداد مشاغل خالی از نیروی کار به ۶/۲ میلیون مورد رسیده است، آماری که تا آن زمان بی‌سابقه بود. این رقم اما در ۲۰۱۸ افزایش یافت و این رکورد در ۲۰۱۹ هم بار دیگر شکسته شد و به ۷ و نیم میلیون شغل رسید. نتیجه اینکه در حال حاضر به ازای هر فرد بی‌کار در آمریکا دو مورد درخواست استخدام وجود دارد که البته فرد مناسب آن یافت نمی‌شود. یک نظرسنجی مرکز پی‌دبلیوسی با داده‌های ۱۵ ساله نشان می‌دهد که ۹۳ درصد مدیران فهمیده‌اند باید استراتژی خود در جذب و نگهداری استعدادها را تغییر دهند. مشکل این است که شرکت‌ها اغلب برای ارایه یک تعریف مشخص از عملکرد و رصد کارایی افراد، زمان بسیار کمی را صرف می‌کنند. راه حل چیست؟ مدیران و کارفرماها باید به جای آنکه در جستجوی افرادی شبیه به نیروهای موفق پیشین باشند، باید روشی را از بازی بیسبال به ودیعه بگیرند. در این بازی تیم‌های برتر، عملکرد افراد جدید را رصد می‌کنند و سپس به دنبال یک یا دو مهارت یا تجربه می‌گردند که بر اساس آن می‌توان موفقیت آینده آن‌ها را پیش‌بینی کرد. به عنوان مثال برای ژورنالیست‌های دنیای دیجیتال این مهارت یا تجربه می‌تواند به صورت مشارکت در رسانه های اجتماعی بامقالات منتشر شده باشد. در واقع شرکت‌ها برای آنکه در این مهم موفق‌تر عمل کنند، باید بتوانند مقوله استخدام را با مدیریت عملکرد، بهتر ارتباط دهند.
منبع: HBR
نویسنده: عطا ترکی مدیرعامل ECA