فردای اقتصاد: معمولا بانوان شاغل در رده‌های میانی، از سطح انحرافات و کج‌شکلی‌های تبعیض‌آمیزی که در کار با آن‌ها مواجه می‌شوند، تعجب می‌کنند، به‌ویژه اگر پیش‌تر توانسته بودند در شغلشان از آن‌ها اجتناب کنند.
نویسندگان مقاله‌ای که در نشریه هارواردبیزنس‌ری‌ویو منتشر شده پس از گفتگو با ۱۰۰ بانوی مدیر ارشد توانستند سه نوع انحراف و تبعیض را که بانوان شاغل در رده‌های میانی با آن‌ها مواجه هستند، شناسایی کنند. آن‌ها هریک از این معضلات را توصیف کرده‌اند و با توصیه‌هایی برای غلبه برآن‌ها مطلب خود را جمع‌بندی کرده‌اند.
فرضیات ناعادلانه
چندین فرضیه ناعادلانه که ریشه در الگوهای جنسیتی دارد، سد راه زنان در رده‌های میانی شغلشان می‌شود.
یکی از متداول‌ترین فرضیات جنسیتی این است که این زنان که اغلب والدینی فعال هستند، نسبت به همکاران مرد خود تعهد کمتری به شغل خود دارند. این فرضیه اثرات مضری دارد: مطالعات نشان داده است که این موضوع هنگام استخدام، پاداش‌دهی و تعیین دستمزد، باعث رفتار تبعیض‌آمیز در قبال بانوان می‌شود. دانشگاهیان این نوع از تبعیض را "جریمه مادر بودن" می‌نامند.
بسیاری از مدیران نظرسنجی شده در این مطالعه با این فرضیه مواجه شده بودند که بانوان نسبت به مردان برای رهبری گروه، کمتر مناسب هستند. برخی دیگر هم این فرضیه غلط را رایج دانستند که زنان در سمت‌های میانی نسبت به همتایان مردشان از تجربه کمتری برخوردارند، طرز فکری که توانمندی‌های زنان را در برابر مردان کمتر می داند گویی زمان بیشتری طول می‌کشد تا آن‌ها دانش و مهارت کسب کنند.
توجه مضر
بانوانی که در این مطالعه مورد نظرسنجی قرار گرفتند عمدتا از بدبینی تقابلی موشکافانه‌ای در قبال خود شکایت داشتند و می‌گفتند کارها و تصمیماتشان بیشتر از همکاران مرد مورد موشکافی و انتقاد قرار می‌گیرد. به عنوان مثال یکی از مدیران میانی خانم گفت که برای تعلیق کارکنان یا تغییر پست آن‌ها وقتی وظایفشان را به درستی انجام نمی‌دهند، بیشتر از مدیران مرد مورد انتقاد قرار می‌گیرند و به همین دلیل کمتر از همکاران مرد خود چنین تصمیماتی را اتخاذ می‌کنند و هنگام اتخاذ چنین تصمیماتی مجبورند بیشتر از همتایان مرد خود تردید و بازبینی کنند. این در حالی است که بسیاری از این بانوان می‌گویند تلاش بیشتری نسبت به همتایان مرد خود نشان داده‌اند تا بتوانند به سطح مدیریتی برسند.
دسترسی نابرابر
بانوانی که در این نظرسنجی شرکت کرده‌اند، همچنین اظهار داشتند که در سطوح میانی، شبکه‌ها به شدت جنسیت‌زده هستند و مردان دسترسی بیشتری به رهبران ارشد تیم‌ها دارند و این رهبران معمولا ارتباط خود با مردان را نسبت به ارتباطشان با زنان در اولویت قرار می‌دهند. این محدودیت در دسترسی به شبکه‌های مدیریتی، فرصت را از بانوان می‌رباید.
حذف موانع پیش‌روی بانوان در سطوح میانی
محققان مطالعه مذکور، دو فرآیند را برای حل این معضلات پیشنهاد کرده‌اند: ارزیابی عملکرد و ترفیع. این دو فرآیند به‌ویژه در سطح مدیران میانی از اهمیت بیشتری برخوردار است.
بنابراین اگر عزمی باشد برای پیشرفت و توانمندسازی بانوان، حیاتی است که هدف را کدگذاری کنید، آن را قابل اندازه‌گیری نمایید و استانداردهای مرتبط با وظیفه تعریف کنید تا به وسیله آن‌ها کارکنان مورد ارزیابی قرار گیرند.
خبر خوب این‌که طی سال‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌ها به‌ویژه شرکت‌های بزرگ و متوسط، حمایتی تمام‌قد از ایده مساوات جنسیتی در کار به عمل آورده‌اند. آن‌ها نه تنها شعارهای درستی می‌دهند، بلکه در برخی مواقع هم درست عمل می‌کنند. و این باعث شده است بانوان به تازگی تا حدودی احساس خوش‌بینی همراه با احتیاط داشته باشند.
منبع: HBR
نویسندگان: کالین امرمن و بوریس گرویسبرگ
مترجم: شادی آذری حمیدیان