بشر برای ایجاد عدالت اجتماعی به‌عنوان یکی از دیرینه‌ترین آرمان‌های خود راه‌های گوناگونی را آزموده است. گرچه مفهوم عدالت اجتماعی، خود موضوعی محل مناقشه است، اما از هر منظری که بدان بنگرید، زدودن فقر از چهره جامعه، ایجاد سطحی از رفاه مادی و دریافت خدمات اجتماعی در تعریف عدالت اجتماعی متصور است و این هدف عموما با وضع قوانین توزیعی یا بازتوزیعی دنبال می‌شود. حال این بازتوزیع در زمان رکود اقتصادی به دلیل کوچک شدن کیک اقتصاد، به نوعی توزیع فقر و در زمان رونق اقتصادی، به زبان سند سال ۲۰۰۶ سازمان ملل متحد با عنوان «عدالت اجتماعی در دنیای باز»، توزیع منصفانه و مهربانانه ثمره‌های رشد اقتصادی است.
وزارت فعلا بی‌وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مهم‌ترین سازمان مسئول در قبال موضوعات مربوط به رفاه اجتماعی در کشور است. در شرح وظایف این وزارتخانه داریم: برنامه‌ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار، تعاون و نظام جامع رفاه، سیاستگذاری و برنامه‌ریزی به‌منظور تنظیم روابط کار، سیاستگذاری در حوزه اشتغال و اهداف مندرج در اصول ۲۱، ۲۹، ۴۳ و ۴۴ قانون اساسی. قانون کار و به‌ویژه تعیین حداقل دستمزد برای نیروی کار نیز از جمله سیاست‌های حمایت اجتماعی است که به‌منظور تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، کاهش فقر و حمایت از کارگران تدوین شده، اجرا و نظارت بر آن به وزارت مذکور سپرده شده است. سیاستگذار چنین فرض کرده که اگر هر سال در تعامل با نمایندگان کارفرمایان و کارگران و با توجه به نرخ تورم اعلام شده توسط بانک مرکزی، به طور دستوری، دستمزد کارگران مشمول قانون کار را افزایش دهد، به آنان در جهت حفظ سطح زندگی و برآمدن از پس افزایش هزینه‌ها یاری رسانده است. در اینجا باید بدون مسامحه دو بحث بنیادی را مورد توجه قرار داد: اول، هدف تعیین شده و دوم، مسیرها یا فرایندهایی که برای رسیدن به هدف مزبور در شکل وظایف سازمانی طراحی و پیگیری می‌شوند. سؤال این است که آیا سیاست تعیین حداقل مزد در شکل فعلی، به تنظیم کارآمد روابط کار، کاهش فقر و بهبود کیفیت زندگی اقتصادی و اجتماعی گروه‌های هدف منجر شده است؟ به شهادت تجربه زیسته تعداد زیادی کارگر، کارفرما، افراد درگیر در مسائل مربوط به آنان و تحقیق علمی دانشگاهی و سازمانی، نتایج مورد انتظار از سیاست‌های مذکور حاصل نشده است.
آیا نباید پرسید چطور می‌توان از یک اقتصاد گرفتار تورم و رکود انتظار داشت افزایش هزینه تولید ناشی از افزایش سالانه دستمزدها را تحمل کند؟ دولت تنها مرجع قانونی اعمال زور بر افراد جامعه است و قوانین، چارچوب‌هایی هستند که محدوده این تحمیل فشار و اجبار را فراهم می‌کنند. وقتی کارفرما با افزایش قانونی دستمزدها و افزایش هزینه تولید ناشی از آن مواجه شد، تلاش خواهد کرد افزایش هزینه‌های خود را به قیمت نهایی محصول منتقل کند و کالا یا خدمت نهایی را گران‌تر بفروشد. حال اگر به دلیل قرار گرفتن در اقتصاد دچار رکود و تورم، نتواند به حدی قیمت محصول نهایی را افزایش دهد که هم گرانی مواد اولیه را پوشش دهد، هم گرانی نیروی کار را و هم سود معقولی از فعالیت اقتصادی به او برساند، یا اقدام به تعدیل نیرو و اخراج کارگر خواهد کرد و یا راه‌هایی برای دور زدن قانون پیدا می‌کند. اگر تصمیم اول را بگیرد، از یک‌سو اشتغال کاهش یافته، نرخ بیکاران و هزینه‌های اجتماعی و حمایتی دولت افزایش می‌یابد و از سوی دیگر، اعلام افزایش مزدها به معنی افزایش تقاضا در بازار تفسیر شده، با توجه به نداشتن پشتوانه به بالا رفتن نرخ تورم منجر می‌شود. بنابراین سیاستی که قرار بود به کاهش فقر و حمایت از کارگران منجر شود، هم تعدادی از آنان را بیکار کرده و هم سفره کارگران و بقیه افراد جامعه را به دلیل افزایش تورم کوچکتر می‌کند.
حال اگر کارفرما تصمیم دوم را بگیرد و بخواهد با دور زدن قانون، کارگاه را از زیر فشار افزایش هزینه‌های ناشی از افزایش دستوری قیمت نیروی کار نجات دهد، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ در این صورت اقدام به تهیه تسویه حساب‌ها یا رسیدهای جعلی کرده یا با جابه‌جایی تراکنش‌های مالی بانکی، مستند محکمه‌پسند برای فرار از الزام قانونی می‌سازد! در چنین وضعیتی فقط با تبدیل شدن یک سیاست حمایتی به ضدخود مواجه نیستیم. در این شرایط کارگر احساس می‌کند به دلیل موقعیت فرودست نسبت به کارفرما مورد سوء‌استفاده قرار گرفته است، زیرا پرداخت حقوق ماهانه‌اش که بدان نیاز مبرم دارد منوط به امضای برگه‌های سفید می‌شود و یا برای از دست ندادن کار، ناچار می‌شود بخشی از دریافتی را به شکلی به کارفرما برگرداند. جو محیط کار به‌جای تقویت هم‌افزایی، در طول زمان به تخاصم‌ورزی و انتقام‌جویی تغییر می‌یابد؛ کارفرما وقتی با دور زدن قانون مشکل خود را حل کند، خودش نیز نسبت به اجرای قانون در کل فرایندهای اجتماعی بی‌اعتماد می‌شود؛ از بهره‌وری، نامی هم باقی نمی‌ماند و تیشه‌هاست که به ریشه اعتماد و سرمایه اجتماعی فرود می‌آید.
البته این صحبت‌ها تازه نیست. اینطور نیست که سیاستگذاران یا نمایندگان کارگران و کارفرمایان و سایر افراد دخیل در فرایندهای سیاستگذاری از موضوع نارضایتی گروه‌های هدف یا پیامدهای وضع حداقل دستمزد در شکل کنونی بی‌اطلاع باشند، ولی همچنان با نادیده گرفتن مسائل موجود، آخر سال بساط تعیین حداقل مزد را می‌چینند و بر سر نرخ افزایش آن مذاکره می‌کنند. کارفرمایان برای کمتر کردن نرخ افزایش، کارگران برای حداکثر کردن آن و دولت معمولا برای وضع حداکثر افزایش نرخ دستمزد تا حدّ نهایی تحمل نهادهای کارفرمایی. هر چه دولت‌ها برای کسب قدرت، شعارهای عدالت‌طلبانه را بلندتر مطرح کرده باشند یا در شرایطی که جامعه با مسائل اقتصادی جدّی‌تری مواجه بوده باشد، نرخ افزایش مزدها نیز بالاتر بوده است، چنان‌که نرخ افزایش مزد از ۵ درصد در سال ۸۷ به ۱۰درصد در سال ۹۲؛ از ۱۲ درصد در سال ۹۳ به ۱۵ درصد در سال ۹۹؛ ۲۶ درصد در سال ۱۴۰۰ و ۳۸ درصد در سال ۱۴۰۱ رسیده است.
سوال را بار دیگر این گونه مطرح می‌کنیم: چرا با ناکارآمدی سیاست تعیین دستوری حداقل مزد و پیامدهای منفی آن‌طوری برخورد می‌شود که انگار این ناکارآمدی و پیامدهای منفی وجود ندارند؟ آیا مسائل اساسا طرح نمی‌شوند یا صدای منسجم و منتقدی وجود ندارد؟ از منظری کلان و سیستمی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مانند همه سازمان‌ها درون چارچوب وسیع‌تری شامل محیط نهادی + محیط فنی قرار دارد؛ در این چارچوب وسیع‌تر عمل کرده یا به عبارتی زندگی می‌کند. این ساختار سازمانی به‌عنوان یک موجودیت حقوقی علاقمند به بقا، نیازمند منابعی از جمله منابع مالی، اطلاعاتی و انسانی است که آنها را از محیط نهادی کسب می‌کند و کسب این منابع ضروری برای بقا، مستلزم تن دادن موجودیت حقوقی (سازمان) به الزامات و قواعد برآمده از محیط مذکور است. قواعد محیط نهادی را قوانین و هنجارهایی تعیین می‌کنند که توسط دولت، انجمن‌های صنفی، کانون‌ها، تشکل‌های کارگری کارفرمایی و سایر بازیگران ذینفع یا در معرض تاثیر تعریف می‌شوند. هرچه در یک محیط نهادی کلان، منابع در دسترس ساختار سازمانی در دست گروه یا گروه‌های خاصی متمرکزتر باشد، احتمال تن دادن سازمان به قواعد الزام شده از سوی آن گروه یا گروه‌ها بیشتر می‌شود. حال اگر برای تأمین‌کنندگان اصلی نیازهای سازمان، در تعیین قواعد و هنجارها دغدغه‌های تخصصی سازمان در رسیدن به اهدافش در اولویت نباشد -که معمولا نیست- ملاحظات دیگری از جمله ملاحظات سیاسی یا منافع اقتصادی را مبنای تعیین الزامات بر سازمان قرار می‌دهند و چنان‌که گفته شد، سازمان نیز برای کسب مشروعیت و منابع آنها را در حد توانش اجرا خواهد کرد. از طرف دیگر، کسب مشروعیت نیازمند پیگیری و دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان نیز هست که در واقع فلسفه و علت ایجاد آن را توضیح می‌دهد. قواعد برآمده از دغدغه‌های کارآمدی در محیط فنی، توسط کارشناسان، متخصصان و دینفعان داخل یا بیرون از سازمان بیان می‌شوند.
باید توجه شود از آنجایی‌که تعداد زیادی از افراد جامعه به نحوی طرف خدمات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی قرار دارند، دولت‌ها برای کسب اعتبار اجتماعی علاقمند به تأثیرگذاری بر مسیرهای سیاستگذاری برای این وزارتخانه هستند. در همین حین، با توجه به تمرکز منابع مورد نیاز وزارتخانه در دست دولت، دولت مهم‌ترین واضع قواعد و هنجارهای نهادی برای وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در محیط نهادی محسوب می‌شود. این یک واقعیت است که دولت‌ها برای حفظ قدرت و مشروعیت اجتماعی تلاش دارند تا به انتظارات و مطالبات غالب در جامعه پاسخ دهند هر چند پاسخ به انتظارات و مطالبات مذکور نیازمند اتخاذ تصمیماتی باشد که با افزایش کارآمدی یا الزامات فنی دستیابی به اهداف در تعارض باشد. اگر وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی به‌عنوان سازمان متولی تنظیم روابط کارگری کارفرمایی بپذیرد که سیاست تعیین دستوری حداقل مزد نه تنها به اهداف خود در حد قابل قبولی دست نیافته بلکه پیامدهای اجتماعی سنگینی را نیز به وجود آورده است. در واقع اساس منطق و مدل علّی منجر به اتخاذ سیاست را به چالش کشیده است که در نهایت به پیشنهاد اصلاح فرایندها و تغییر اغلب آنچه در حال حاضر در جریان است منجر می‌شود. کجاست دولتی که به جای تلاش برای کسب مشروعیت و مقبولیت عمومی از طریق اجرای سیاست‌های توزیعی، اجرای اصلاحاتی را آغاز کند که شاید ثمره‌اش را خودش اصلا دریافت نکند و در دولت‌های بعدی به بار نشیند؟
آیا نتیجه این است که «پس کاری نمی شود کرد؟» خیر. به‌عنوان چند سرفصل کلی می‌توان با شناخت و تقویت سایر بازیگران تأثیرگذار در تعیین قواعد محیط نهادی، از فشار کنشگرانی که به دنبال منافع کوتاه مدت با صرف‌نظر کردن از دغدغه‌های فنی هستند بر وزارتخانه کاست. می‌توان با تقویت توان تخصصی و کارشناسی وزارتخانه، با قدرت، کسب دستاورد را جایگزین گزارش‌های مربوط به فرایندها کرده، وزارتخانه را از مدار ساختن اعداد و ارقام اداری جهت کسب منابع و مشروعیت به سمت کسب دستاورد به‌عنوان معیار کسب منابع و مشروعیت سوق داد. انجام همه اینها نیازمند طراحی برنامه و صرف زمان جهت تعامل با کنشگران و ذینفعان جهت کسب دانش، تجربیات، پیشنهادات، انتظارات و همراهی ایشان در موقعیت‌های مقتضی است. عجالتا بازنگری در سهم سیاست‌های مزدی و سیاست‌های حمایتی و شکل هر کدام در تنظیم روابط کار، وارد کردن فاکتور بهره‌وری به موضوعات مؤثر بر تعیین دستمزد و سایر مزایا و اصلاح برخی از مواد قانون کار از جمله وضعیت قراردادهای شفاهی، بازه زمانی عطف به ماسبق در بررسی دادخواست‌های کارگری-کارفرمایی خصوصا در رابطه با مزایای حین کار، می‌تواند مورد توجه قرار گیرد.
کارشناس روابط کار