فردای اقتصاد: خوشبختانه، برای رهبرانی که می‌خواهند یک شرکت و جامعه همه‌شمول‌تر ایجاد کنند، ابزارهایی وجود دارد که به طور روزافزون افزایش می یابند. نویسندگان مقاله‌ای در نشریه هاروارد بیزنس‌ری‌ویو، چهار گام را که هر رهبر کسب و کار باید به سمت تبعیض‌زدایی بردارد ترسیم کرده‌اند.

بحران‌ها، اغلب افراد را به جستجوی «مقصر» سوق می دهند تا مورد سرزنش قرار دهند و این سرزنش اغلب متوجه گروه‌های قومی یا مذهبی به حاشیه رانده شده می‌شود. نمونه آن وقایع غم‌انگیزی است که منجر به ایجاد اردوگاه‌های بازداشت در ژاپن طی جنگ جهانی دوم و احساسات ضد مسلمانان در پی حادثه ۱۱ سپتامبر شد.

تحقیقات در حال انجام نویسندگان مقاله هاروارد بیزنس ری‌ویو نشان می‌دهد که در دوران شیوع کووید-۱۹، قربانیان نژادی و احساسات ضد آسیایی در مراحل اولیه همه‌گیری باعث آسیب روحی و اقتصادی شد. با نگاهی به صدها هزار مورد رزرو در سیستم اجاره اتاق Airbnb، متوجه می‌شویم که در اوایل همه‌گیری، تبعیض علیه کاربران آسیایی-آمریکایی Airbnb افزایش یافت .

رهبران کسب و کار باید از این خطرات آگاه باشند. آنها همچنین به ابزارهایی برای شناسایی، اندازه‌گیری و کاهش تعصب و رویکردی فعال که تبعیض را پیش‌بینی و شناسایی کند، نیاز دارند. در اینجا به مدیران چارچوب‌هایی برای کمک به ایجاد محیط‌هایی که کمتر مستعد تبعیض باشند، ارایه می‌شود.

ایجاد یک اکوسیستم شغلی همه‌شمول‌تر

رهبران کسب و کار باید اقداماتی را انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که تصمیمات کاری و محصول آنها تبعیض را تسهیل نمی‌کند. در اینجا، به چهار مرحله که هر رهبر کسب‌وکار باید به سمت این هدف پشت سر گذارد اشاره می‌کنیم:

۱. انکار نکنید که تبعیض رخ داده است (در صورت وجود)

رهبران باید بدانند که تعصب هنوز در جامعه مدرن فراگیر است و آنها می‌توانند در کمک به درک و کاهش تعصب نقش داشته باشند. این با فکر کردن در مورد اینکه چگونه ممکن است در سازمان شما ظاهر شود، شروع می‌شود. چگونه ممکن است تعصب بر مشتریان، کارمندان و عملیات شما تأثیر بگذارد؟ تصمیمات شما چگونه تبعیض را تشدید می‌کند یا کاهش می‌دهد؟

۲. در صورت امکان تبعیض را اندازه‌گیری کنید

برای شرکت‌ها این می‌تواند دردناک باشد که در آینه نگاه کنند و به تبعیض‌هایی که در سازمان‌هایشان رخ می‌دهد، چه در استخدام، چه در پلتفرم‌هایشان فکر کنند. با این حال، این گام مهمی در مقابله با تبعیض است.

۳. سازمان خود را تا حد امکان ضدتبعیض کنید

در سال‌های اخیر، مجموعه رو به رشدی از ابزارها با هدف کاهش تعصب در زمینه‌های مختلف بوجود آمده است. در برخی موارد، این امر می‌تواند شامل افزایش ناشناس ماندن افراد باشد (به عنوان مثال، در زمینه Airbnb - این امر مستلزم نشان دادن هویت مهمانان و میزبانان تنها پس از تصمیم‌گیری رزرو است). و شرکت‌ها می‌توانند در مورد طراحی اکوسیستم‌های خود به طور گسترده‌تر فکر کنند و بر طراحی فرآیندهای فراگیر برای همه چیز از استخدام و تبلیغات گرفته تا تجربه پلتفرم و طراحی محصول تمرکز کنند.

۴. فرآیندهای خود را آزمایش و اصلاح کنید

وسوسه انگیز است که فقط یک بار برای حل مشکل تبعیض فکر کنیم. اما، پرداختن به این مسائل پیچیده یک فرآیند مداوم است، نه مشکلی که بتوان آن را به یکباره برطرف کرد. در اینجا، آزمودن می‌تواند به رهبران کمک کند تا چارچوب‌هایی را برای کاهش تبعیض در طول زمان و برای پاسخ به چالش‌های مداوم ایجاد کنند.

شرکت‌ها باید امکان تبعیض را در تحلیل‌های تجربی خود بگنجانند. هنگامی که در محصول تغییر ایجاد می‌شود، آنها باید به طور طبیعی در مورد تأثیر آن نه تنها بر معیارهای بهره‌وری کوتاه مدت (که معمولاً ردیابی و ارزیابی می‌شوند) بلکه بر معیارهای جامعیت و شمول  نیز فکر کنند - و اینکه آیا این تغییر باعث افزایش سوگیری و تبعیض شده است یا خیر. رهبران کسب‌وکارها می‌توانند این را به عنوان قرار دادن نرده‌های محافظ در برابر تبعیض در نظر بگیرند.علاوه بر این، آنها همچنین باید از آزمایش‌هایی برای سنجش ایده‌های مختلف استفاده کنند تا ببینند کدامیک در کاهش تبعیض مؤثرتر هستند.

رهبران کسب‌وکارها نمی‌توانند در قبال مسائل اجتماعی کنار بنشینند. مسائل اجتماعی مسائل کسب‌وکارها نیز هست.

نویسندگان: مایکل لوکا، الیزاوتا پرونکیا، مایکل‌آنجلو روسی

منبع: HBR

مترجم: شادی آذری حمیدیان