فردای اقتصاد: ما اغلب تکه‌هایی از تجربیات کاری گذشته‌مان را با خود حمل می‌کنیم، و کارمان را بیشتر شبیه یک تخته چوبی می‌کنیم که روی آثار نوشته‌های قبلی اش دوباره می‌خواهیم بنویسیم، نه یک وایت‌برد (تخته سفید) که پیش از هر نقش جدید نوشته‌های قبلی‌اش به خوبی پاک می‌شود. در تحقیقات جدید، از اصطلاح «هویت‌های ماندگار» برای توصیف این آثار شبح‌آمیز گذشته استفاده شده است.
چرا این مهم است؟ تحقیقات نشان می‌دهد که هویت‌های ماندگار، در صورت استفاده اشتباه، می‌توانند پیامدهای شغلی عمیقی داشته باشند. مطالعات نشان می‌دهد که تقریباً نیمی از استخدامی‌های جدید در نقش‌های خود شکست می‌خورند و عدم تناسب فرد با نقش حرفه‌ای جدیدش به عنوان دلیل اصلی ذکر شده است. «مطابقت» معمولاً به‌عنوان همسویی ارزش‌ها و قابلیت‌های اصلی یک کارمند با ارزش‌های شغلی آنها تعبیر می‌شود. اما نه ارزش‌ها و نه قابلیت‌ها در بدو تولد در ما کاشته نمی‌شود. آنها تا حد زیادی از تجربه زندگی - و کار - ناشی می‌شوند. هویت شخصی ما نقش تعیین‌کننده‌ای دارد. در این تحلیل، «تناسب» فرد با نقش خود از یک ناسازگاری اساسی سرچشمه نمی‌گیرد، بلکه از ناتوانی در تکمیل انتقال روانشناختی از یک هویت به هویت دیگر ناشی می‌شود.
انتقال هویت، مانورهای پیچیده‌ای هستند. بر اساس آنچه که تحقیقات نشان می‌دهد، این مانورها مستلزم حرکت در چهار سطح مختلف به طور همزمان هستند: فیزیکی، رفتاری، رابطه‌ای و روانی. در بحبوحه سرعت روزافزون دنیای مدرن، سفر روانشناختی کوتاه می‌شود. این شرایط زمانی روی می‌دهد که آن تغییر نادیده انگاشته می‌شود، افراد نحوه تعریف از خود را تغییر نمی‌دهند، حتی اگر شغل‌شان می‌گوید «باید» آن تعریف چیز دیگری باشد، وقتی که هویت‌های پیشین همچنان باقی می‌ماند.
بنابراین، به عنوان یک جوینده کار، چالش شما سه برابر است. شما باید این سه کار را انجام دهید:
۱. هویت از پیش باقی‌مانده خود را به خوبی درک کنید تا از آن به عنوان یک دستگاه فیلتر برای فرصت‌های موجود استفاده کنید.
۲. نقشی را پیدا کنید که به اندازه کافی با هویت شما مطابقت داشته باشد.
۳. انتقال به نقش جدید خود را کامل کنید.
بی‌تردید این دستورالعمل، طولانی است. اما انجام هر سه مرحله، موفقیت به عنوان یک فرد استخدامی جدید را بسیار دست‌یافتنی می‌کند. اما چگونه باید در این سه مرحله گام برداشت؟
۱. هویت باقی مانده از شغل پیشین خود را درک کنید.
قبل از اینکه بتوانید پرش خود به سمت شغل جدید را انجام دهید، باید بدانید کجا ایستاده‌اید. به عبارت دیگر، شما نیاز به یک پرتره دقیق از هویت باقی‌مانده خود دارید که در نقش حرفه‌ای بعدی با خود به ارمغان می‌آورید. در حوزه رفتار سازمانی، ما هویت را دارای سه بعد اساسی می‌بینیم: ارزش، معانی و اعمال. این‌ها چارچوبی مفید برای درک هویت خود و دیگران هستند.
ارزش
ارزش به میزان عزت‌نفسی اطلاق می‌شود که یک فرد از یک هویت خاص کسب می‌کند. به عنوان مثال، یک دستیار اجرایی را تصور کنید که از یک صنعت پر زرق و برق مانند مد به مثلاً صنعت بیمه تغییر شغل می‌دهد. این شخص ممکن است احساس کند که یک یا دو پله زمین خورده است، حتی اگر این تغییر داوطلبانه باشد و با وضعیت سازمانی بالاتر و/یا افزایش حقوق همراه باشد. دانستن اینکه آیا، و دقیقاً کجا، عزت نفس را از کار خود به دست می‌آورید یا خیر، جزء مهمی از خود ارزیابی هویت شماست.
معانی
معانی، تداعی‌ها و دلالت‌های یک هویت هستند. به عنوان مثال، معانی مرتبط با هویت "کارمند بخش خدمات بهداشت و درمان" ممکن است شامل "شفادهنده"، "ضروری" یا "شجاع" باشد. مشکلات زمانی به وجود می آیند که معانی به جا مانده از نقش گذشته با نیازهای یک شغل جدید در تضاد باشد. برای ارزیابی معناهایی که در محل کار برای شما مهم است، به این فکر کنید که دوست دارید همکارانتان شما را چگونه توصیف کنند. سعی کنید از کلمات کلی مثبت دوری کنید و به سمت کلماتی که نحوه تلاش شما برای افزودن ارزش را بیان می‌کنند، فاصله بگیرید. عباراتی مانند «هوشمند»، «قابل اعتماد» و «صادق» شروع خوبی هستند. کلمات و عبارات خاص‌تری مانند «کارآفرین»، «عامل تغییر» و «تشویق کننده» از آن هم بسیار بهتر هستند.
اعمال
اعمال زندگی روزمره افراد هویت آنها را پوشش می‌دهد. این موضوع در مورد شغل به پرسش‌های چیستی، چگونگی و با چه کسی، مربوط است. بررسی کارهای مهم خود می‌تواند به سادگی مرور ذهنی روال عادی کارتان باشد و تصور کنید که باید از این پس همه چیز را متفاوت انجام دهید.
۲. نقشی را پیدا کنید که به اندازه کافی با هویت شما مطابقت داشته باشد.
هنگامی که چارچوب ارزش، معانی و اعمال را برای هویت باقی‌مانده از شغل پیشین خود اعمال کردید، می‌توانید از آنچه آموخته‌اید برای سنجش سازگاری یک کارفرمای جدید بالقوه استفاده کنید. احتمالاً شنیده‌اید که می‌گویند مصاحبه‌های شغلی یک خیابان دو طرفه است: شما هم مصاحبه‌کنندگان خود را به همان اندازه که شما را ارزیابی می‌کنند، مورد سنجش قرار می‌دهید. "آیا پرسشی از من دارید؟" این پرسش به عنوان بخشی از مصاحبه شغلی شما بهترین راه برای سنجش میزان جهش هویتی در یک فرصت شغلی جدید است. شما باید در مورد جنبه‌های هویت باقی مانده از شغل پیشین خود که باید در نقشی جدید گنجانده شوند، فکر کنید تا احساس رضایت کنید و بهترین عملکرد را داشته باشید.
۳. انتقال به نقش جدید خود را کامل کنید.
هنگامی که وارد شغل جدید شدید، می‌توانید این گفتگوی هویتی صادقانه و باز را با مدیر خود ادامه دهید. یک مدیر کارآمد می‌تواند از آن اطلاعات برای پیش‌بینی چالش‌ها استفاده کند و به شما در سازگاری با محیط جدید کمک کند. در حالت ایده‌آل، شما و سرپرستتان با هم کار کنید تا پیچیده‌ترین حوزه‌های انتقال شغلی خود را شناسایی کنید.
هویت باقی‌مانده از شغل پیشین شما همچنین می‌تواند به عنوان زمینه‌ای حیاتی برای ارائه بازخورد، مورد استفاده قرار گیرد. اغلب، افرادی که تازه استخدام شده‌اند به خاطر ایجاد رابطه از به اشتراک گذاشتن نظرات بی‌پروای خود خودداری می‌کنند، به رغم این واقعیت که دیدگاه خارجی‌شان ممکن است دقیقاً همان چیزی باشد که یک تیم موفق باید بشنود. چارچوب‌بندی پیشنهادات شما به دلیل آن که برخاسته از هویت ماندگار شماست، آنچه را که می‌توان به عنوان یک شکایت گستاخانه تلقی کرد، به تبادل فروتنانه دیدگاه‌ها تبدیل می‌کند. همچنین یک سرمایه‌گذاری شخصی در شکل دادن به انتقال موفق شغلی شما را نشان می‌دهد.
سلامت روانی و رضایت شغلی ما به طور فزاینده‌ای به توانایی ما در ارزیابی و اجرای تغییرات، بدون خیانت به خود واقعی‌مان، بستگی دارد. چارچوب ارزش، معنا، اعمال، می‌تواند به شما کمک کند پیش‌بینی کنید که حذف جنبه‌های ناسازگار هویت‌های باقی‌مانده از شغل پیشین شما چقدر دشوار خواهد بود، یا چه جنبه‌هایی ممکن است ارزش مبارزه برای حفظ آن را داشته باشند.
منبع: HBR
نویسنده: سارا ویتمن، استادیار رشته مدیریت در دانشکده کسب‌وکار دانشگاه جورج میسون
مترجم: شادی آذری حمیدیان