چگونه مقاومت در برابر تغییرات شغلی را بشکنیم؟

فردای اقتصاد: یک ویژگی کلیدی رهبری تغییر، توانایی فرد برای جلوگیری، به حداقل رساندن و مدیریت مقاومت در برابر آن است.

ابتدا با برخی از محرک‌های کلیدی مقاومت در برابر تغییر آشنا شویم:

-درک نکردن آنچه در حال رخ دادن هست

-عدم اطمینان از اینکه این تغییر چه معنایی برای فرد دارد، چگونه بر او تأثیر می‌گذارد و غیره

-ترس از ناشناخته‌ها و راحت بودن با شناخت‌ها

-احساس غرور نسبت به روش فعلی انجام کارها

-دیدن بسیاری از تغییرات گذشته بدون هیچ نتیجه مثبت

تغییر در سطح فردی آغاز می‌شودو یک موضوع شخصی است. برای موفقیت تغییر، به تمایل افراد برای پذیرش آن نیاز است. گذار عاطفی و فکری افراد به سمت تغییر بر تمایل آنها تأثیر می‌گذارد. ناگفته نماند که اگر رهبران تیم‌ها از این انتقال حمایت نکنند، مقاومت ظاهر خواهد شد.

آیا طبیعت انسان این است که همیشه در برابر تغییر مقاومت کند؟ این یک کلیشه است و بنابراین پاسخ، منفی است. طبیعت انسان این نیست. افراد، دلایلی برای مقاومت دارند. تغییر، می‌تواند ناراحت‌کننده باشد، اما کشف و کنجکاوی نیز بخشی از ماهیت وجودی انسان است. ما با کنجکاوی ذاتی به دنیا می‌آییم. کودکان، موجودات کنجکاویِ بی‌پایان هستند که مشتاقانه به دنبال کشف و درک چیزهای جدیدند.‌آن‌ها در یک محیط در حال تغییر سرگرم‌کننده و هیجان‌انگیز است که احساس امنیت و راحتی می‌کنند.

سه ​​حوزه تمرکز وجود دارد که به رهبران کمک می‌کند تا پدیده سازمانی مقاومت در برابر تغییر را درک کنند:

۱. مقاومت را پیش‌بینی و از آن جلوگیری کنید.

بهترین آمادگی برای نبرد، اجتناب از آن است. در جایی که امکان آن وجود دارد، تشخیص و کاهش مشکل بهتر از همه تلاش‌های رفع آن است. در اینجا دو نکته وجود دارد:

* مدیریت تغییر را به درستی انجام دهید.

* در ابتدا به دغدغه‌ها توجه کنید.

۲- از مقاومت در برابر تغییر، به عنوان یک سیگنال به جای یک مانع استقبال کنید.

*علت اصلی را کشف کنید: ماهیت واقعی مقاومت ممکن است با آنچه در سطح به نظر می رسد، متفاوت باشد. وقتی کودک گریه می‌کند، ما به طور غریزی به دنبال درک علت آن هستیم. آیا آنها احساس ناامنی، درد، گرسنگی یا ترس می‌کنند؟ اگر به سن کافی رسیده‌اند که پاسخ دهند، از آنها می‌پرسیم. هنگامی که یک کارمند پاهای خود را می‌کشد، ممکن است احساس کند که زمین زیر پایش غیرقابل اعتماد است. افراد ممکن است به دلیل ترس از چیزی که باید از آن دست بکشند، در برابر تغییر مقاومت کنند. شاید این هویت، غرور یا موقعیت آنها باشد. فردی که به طور موثر رهبری تغییر را عهده‌دار است، به ترس‌ها گوش می‌دهد، آن را به رسمیت می‌شناسد و در جهت کمک به افراد برای پیدا کردن جایگاهشان اقدام می‌کند.

*در مورد موضوع بحث کنید و با افراد به طور شخصی در تعامل باشید.

۳. ایجاد شرایط برای شبکه‌های اجتماعی و روابط

دوران‌های چالش‌برانگیز، نیاز به تمرکز بیشتر بر سلامتی و انعطاف پذیری دارد. تغییر، یک پدیده اجتماعی است و در اینجا دو پیشنهاد برای ارتقای تاب‌آوری از طریق محیط‌های اجتماعی ارایه می‌شود:

شبکه‌ها و روابط غیررسمی را مهار کنید: ایجاد شبکه‌های غیررسمی و فرصت‌های اجتماعی در محل کار، باعث تقویت پیوندها و روابط می‌شود. در این شبکه‌ها، مردم احساس امنیت بیشتری می‌کنند تا به آن تکیه کنند، نظرات خود را مطرح و نگرانی‌های خود را بیان کنند.

کارکنان درخشان را مشارکت دهید: مدیران میانی،اغلب بازیگران کلیدی برنامه‌های تغییر هستند، زیرا به تیم‌ها نزدیک هستند. سرمایه‌گذاری در توسعه مدیران میانی به عنوان قهرمانان تغییر، راهی عالی برای تقویت روحیه است.

منبع: Entrepreneur

نویسنده: گلشن تلچی

مترجم: شادی آذری حمیدیان